我们在讲述一个概念员工福利时，通常我们都要研究一下，古时候的管理者是如何给他的员工发福利的。秦朝建国初期实行的是军功爵禄制，军功制一共分20个等级，以每个士兵杀的人头为考核指标，杀的人越多获得的级别就越高。通过这样的制度，秦国得以灭六国而统一中国。因当时不流行货币交易，所以所得福利都是土地，粮食和仆人。这样的福利满足了当时人们的需求。但是秦国在统一后，使用严酷的柯捐杂税，导致民心不齐，后有农民起义造反导致改朝换代。从历史回顾我们可以看出大到一个国家，小到一个企业，“兴也福利，败也福利”。我们如何在现实的企业管理中，端平“企业福利”这碗水，员工福利到底是“鸡肋”还是“激励”，就要看我们的管理者是如何看待企业的发展战略与员工福利的关系。
每个企业发展都分四个阶段，创业，发展，成熟，衰退或者转型或者倒闭。在这四个阶段员工的福利待遇也不是不变的，归根结底都是根据企业的税后利润决定的。那么究竟怎样算合理呢。每个行业都是不一样的。比如，一般企业会拿出10%的净利润作为员工福利，外贸企业会每年拿出净利润的20-40%，科创企业一般每年会拿出净利润的30-50%。每个企业都要结合自身的行业特性，企业发展阶段，税收标准，根据当年和下一年的战略目标不同而设置不同的员工福利预算。目前员工福利有企业自行设计和外包两种模式，这两种模式都是根据企业的员工福利预算而进行合理分配。员工福利也包括物质和精神两个层面的表现。这些种类的划分都是基于美国心理学家赫茨伯格1959年提出的双因素理论（Two Factor Theory）亦称“激励—保健理论”。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。当员工福利发放得到大部分的满足就是激励因素，大部分得不到满足就变成保健因素。因此，企业发放的员工福利一定是保证大约80%的员工是得到满足的，10%留给卓越员工，10%用于员工更换。企业员工的福利也需要根据公司预算进行合理分配。比如企业自己管理的，可以设置弹性休假制度，晋升制度。比如福利发放可以以中秋员工礼品，生日福利，健身卡，等形式发放。还可以外包给员工福利平台，例如在线平台的购物，岗位培训，国内外旅游，在职学历学习等。国内某个企业还有在每个月给员工的父母发津贴的福利用来降低离职率，增加员工的归属感。一些外资企业给员工购买团险，包含报销员工家属医疗费用，孩子上学学费等人性化的员工福利，这些员工福利同时也是一种合理避税手段。员工福利就像百宝箱，要看企业如何选择。
员工对福利的满意度大部分还是集中在薪酬管理和晋升管理上。因此单纯独立的看员工福利的种类，层次都是片面的。对于员工福利的管理更是对人才的管理。人力资源是可持续发展的资源，企业只有不断对人力资源进行开发和利用，企业才能保持基业长青，员工福利是人力资源管理的一个重要环节，它是一把双刃剑，希望每一个企业的管理者都能用好这把剑。
