用人单位对劳动者作出的记过处理决定以及将处理决定记入档案，该处理决定并不涉及双方劳动合同的解除，而只是用人单位对企业内部的管理行为，因此，劳动者请求撤销处分及不得将处理决定记录到个人档案的请求，不属于法院审理劳动争议案件的受案范围。
【基本案情】
2003年，范某入职公司。
2020年春节放假期间，公司下发联络单，主要内容：根据1月27日国务院办公厅发布的《关于延长2020年春节假期的通知》内容，经公司与区人社局和区总工会确认，在采取必要的保护措施基础上可以开展生产经营活动，故公司决定如下：倒班员工1月30日正常出勤，日勤员工1月30日至2月1日延长放假，在公司内员工佩戴公司配布的白色或者蓝色口罩，其他颜色禁止（含乘坐班车时）。
范某认为，×疫情指挥部在2020年1月28日发布第1号令，根据第1号令的精神和当时实际情况，禁止群体性聚餐活动，企业不得复产复工，只有涉及保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其它涉及重要国计民生的相关企业正常开工营业。公司并不属于上述企业，并且公司提供的口罩单薄达不到防疫要求，又不允许职工佩戴防护性能优越的其它口罩，员工在食堂就餐时聚在一起，没有保持安全距离等多处违反疫情防控规定。在此情形下，包括范某在内的大部分员工为了自身和家庭的安全，同时为了响应国家防疫的统一部署，通过多种渠道将公司的行为进行披露，公司对职工的披露行为不满。
2020年7月3日，公司选择性对包括范某在内的3名员工进行记过处分，并会将这种处分计入个人档案。范某认为，公司这种打击报复的记过行为，除了会导致范某工资降低，扣除年终奖金外，更重要的是计入个人档案会影响范某将来再就业，也会导致范某社会评价被降低。事后，范某向劳动仲裁委提起仲裁，提出公司撤销对范某作出的记过处理、向范某道歉、不得将记过处理记录在个人档案的仲裁请求。
2020年7月10日，仲裁委以范某的请求不属于该委受案范围为由，决定不予受理。
范某不服，诉至法院，请求：撤销公司对范某作出的记过处理决定；公司不得将上述记过处理决定记录到个人档案。
【按例说法】
一审法院：单位处分系用人单位对违纪的劳动者作出的处罚措施，不作为劳动争议案件处理
法院经审查认为，单位处分系用人单位对违纪的劳动者作出的处罚措施，只要不涉及劳动合同的解除、变更，及经济扣罚不影响劳动者基本生活的，用人单位有权对劳动者进行管理，不作为劳动争议案件处理。本案中，公司对范某作出的记过处分并未涉及劳动合同的变更、解除，也没有对其进行经济处罚而影响基本生活，故本案不属于人民法院审理劳动争议的受案范围。依照相关规定，裁定：驳回范某的起诉。
范某上诉：有权利就有保护是一般的法律原则，法院驳回我的起诉，不利于弘扬社会主义核心价值观
1.一审裁定适用法律错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第一条规定，本案范某对公司作出的处分决定不服而发生争议，实际上是双方在履行劳动合同中产生的纠纷，属于劳动争议，一审法院应当予以审理。
2.本案中，公司对范某作出不当处分并在公司进行公示，妨害了范某作为公民控告、检举、申诉的权利，更是侵犯了范某的人格权益，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）第六条规定，即使一审法院认为本案不属于劳动争议案件，范某认为本案可以作为民事案件予以审理。
3.有权利就有保护是一般的法律原则，原审法院驳回范某的起诉，不符合法律原则，也不利于弘扬社会主义核心价值观。
二审法院：记过处理决定并不涉及双方劳动合同的解除，只是公司对企业内部的管理行为，不属于劳动争议案件的受案范围
法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十三条第一款规定，用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。本案范某的请求事项是撤销公司对范某作出的记过处理决定以及不将处理决定记入档案，该处理决定并不涉及双方劳动合同的解除，而只是公司对企业内部的管理行为，范某请求撤销处分及不得将处理决定记录到个人档案的请求，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围。
关于范某二审提出的公司的处理决定可能侵害范某的人格权问题，因范某并未在本案中提出相关诉请，因此即使公司的处分行为存在侵害人格权的问题，也不属于本案审理范围，一审法院驳回范某的起诉并无不当。
【小编有话】
实际上，本案已经很明确，单位处分系用人单位对违纪的劳动者作出的处罚措施，只要不涉及劳动合同的解除、变更，及经济扣罚不影响劳动者基本生活的，用人单位有权对劳动者进行管理。因此，劳动者请求撤销处分及不得将处理决定记录到个人档案的请求，不属于法院审理劳动争议案件的受案范围。
